說到醫院文化建設，很多院長首先想到的是拓展活動、晨會、員工一起打太極、中秋月餅，甚至醫院雜志和詩歌朗誦。

　　實際上，醫院文化建設的內容要豐富得多，也要務實得多，今日介紹了最基本的組織文化建設理念和丹尼森組織文化模式。

　　醫院文化本質上是組織文化(CorporateCulture或OrganizationalCulture)一個。簡而言之，醫院獨特的文化形象是由其價值觀、信仰、儀式、符號和做事方式組成的，這是醫院在日常運營中的各個方面。

　　20世紀70年代和80年代日本公司的崛起，以及日本強大的經濟水平對美國甚至西歐經濟的威脅和挑戰。我們關注日本和美國企業管理模式和文化差異對企業管理和經營績效的影響，從而找到社會文化和組織協調一體化的產物——組織文化。在此基礎上，醫院文化建設得以發展，進入現代管理范圍。

　　同心圓結構是醫院常見的文化結構模型：

　　這種模式將醫院文化從內到外分為四個方面：精神文化、制度文化、行為文化和形象文化。

　　醫院價值觀、醫院哲學代表精神文化;

　　制度文化是精神文化轉化為行為文化的支撐框架;

　　物質文化是文化的形象表達。

　　解釋醫院文化的結構有助于進一步了解醫院文化的意義。醫院文化傳達的信息與組織發展戰略和管理理念密不可分，直接影響醫院人員的行為。在此基礎上，了解醫院的文化以及文化如何影響您醫院的業務業績變得非常重要。

　　丹尼爾，瑞士洛桑國際管理學校的著名教授.經過對1500多家樣本公司的研究，丹尼森指出：適應性：(adaptability)，使命(mission)，參與度(involvement)與一致性(consistency)，這四大文化特征對一個組織的管理和發展有著重要的影響。用圖形模型表示：

　　在此基礎上，丹尼爾森將每一種文化特征細分為三個考察層面，即：

　　參與程度：從授權、團隊指導和能力發展三個方面進行調查;

　　一致性：從核心價值觀、合作、協調與整合來考察;

　　使命：從愿景、目標、戰略取向和意圖來考察;

　　適應性：從組織學習、客戶至上、創造變革來考察。

　　利用這四個文化特征，十二個調查層面，可以更準確地確定某一組織的文化類型和明顯特征。

　　01參與度

　　參與的調查和衡量主要涉及到培養員工的工作能力、所有權精神和責任感。醫院在這一文化特征中的得分可以反映醫院在培訓員工、醫院內部溝通、醫院對員工參與管理的認識以及為員工參與發展的方式。

　　授權：員工是否真的被授權并承擔責任?員工是否具有主人翁精神和工作積極性。

　　團隊指導：醫院是否重視并鼓勵員工相互合作，以實現共同的目標。員工是否依賴團隊工作?

　　能力發展：醫院是否不斷投入資源對員工進行培訓，使他們不斷成長，醫院是否滿足員工的學習和成長愿望。

　　02一致性

　　用來衡量醫院內部的凝聚力和凝聚力。

　　核心價值觀：醫院是否存在共同信念的價值觀，使醫院員工有強烈的認同感，對未來有明確的期望?

　　合作：領導者是否有足夠的能力讓大家達成高度的一致，并在關鍵問題上達成一致。

　　協調與整合：醫院各職能部門和業務單位能否密切配合?部門或團隊的邊界是否會成為合作的障礙?

　　03適應性

　　這種文化特征主要體現了醫院對外部環境的適應性，包括捕捉政策、市場和患者各種直接和間接信號的能力和反應速度。

　　創造變革:醫院是否害怕承擔變革帶來的風險，醫院是否學會仔細觀察外部環境，估計相關流程和變化步驟，及時實施變革?

　　病人至上:善于適應環境的醫院從病人的角度考慮一切。醫院是否了解自己的病人，讓他們滿意，并能預測他們未來的需求?

　　組織學習：醫院能否將外部信號視為鼓勵創新和吸收新知識的好機會?

　　04使命

　　這種文化特征是幫助測量診斷者判斷醫院是否有遠大而明確的目標和抱負。

　　愿景：員工對醫院未來的理想情況是否形成了共識，這一愿景是否得到了醫院全體員工的理解和認可?

　　戰略取向和意圖：醫院是否希望在行業中脫穎而出?明確的戰略意圖顯示了醫院的決心，并使每個人都知道如何為醫院的戰略做出貢獻。

　　目標:醫院是否全面制定了一系列與使命、愿景和戰略密切相關的目標，讓每一位員工在工作中都能提供參考?

　　適應性、愿景和目標是組織對外部層面的關注，反映了醫院是否適應外部經濟、政治和社會環境的變化，并及時做出相應的變化和調整。

　　一致性和員工參與的兩個維度反映了組織對內部關注的程度，要求醫院動態整合內部系統、結構和流程，以實現組織目標。

　　以政策、市場、患者為導向的創新能力，體現了組織的靈活性。

　　愿景、目標和一致性要求組織相對穩定，促進醫院有自己的發展方向和目標，增強員工對醫院的忠誠和歸屬感。

　　適應能力、愿景、目標、一致性、員工參與四個維度與醫院業務業績密切相關，包括利潤率、醫療質量、業績增長率、創新能力、員工滿意度等。

　　丹尼森模型可以從三個方面測量醫院文化的四個維度。

　　第一級：員工參與，提高個人能力，增強認同感和責任感。

　　授權：個人有權控制自己的工作，主動性和相應的能力。授權是建立員工對醫院所有權和責任感的基礎。

　　團隊合作：提倡合作，實現組織的共同目標，并使員工認可。

　　提高個人能力：組織為提高員工個人能力進行長期持續投資，目的是保持醫院競爭力，滿足市場需求。

　　層次二：一致性，認可有生命力的醫院文化基礎——核心價值觀。

　　核心價值觀：組織成員對一組價值觀、期望、目標的認可程度。

　　一致性：組織成員可以在關鍵事件中達成一致，這取決于組織成員深層價值觀的一致性，以及在不同意見發生時妥協和獲得一致意見的次數。

　　合作與合作：為了組織共同的目標，不同的工作部門可以更好的合作，不會因為部門之間的邊界而影響工作的完成。

　　層次三：應變能力，將組織外部環境的需要轉化為行動能力。

　　創新：組織對商業環境敏感，對變化反應迅速，并能預測未來的變化。

　　注意病人的需求：組織了解病人的需求，做出相應的對策。以患者為導向，注重患者的組織行為。

　　學習組織：組織將從商業環境中獲取的信息轉化為激勵創新、獲取新知識、發展新競爭力的機會。

　　層次四：愿景與目標，醫院組織發展的長遠而有意義的方向。

　　愿景：組織具有未來組織的高度認可狀態，包括核心價值觀，是醫院發展的靈魂，為醫院發展指明了方向。

　　戰略發展目標和方向：該組織在該行業中確立了什么樣的發展目標。明確的戰略定位清楚地表明了組織目標，并使每個員工都有明確的努力方向。

　　具體目標：從組織愿景中明確、可操作的具體目標，指導員工的具體工作。

　　毫無疑問，醫院文化與經營業績之間的關系。然而，醫院文化建設并不僅僅意味著組織一兩次藝術活動和專業技能競賽