醫院管理中的固定崗位和人員配置是一項基礎性工作。固定崗位不僅是內部職責的明確，而且是對外部崗位職能的明確，使員工能夠明確崗位和職責任務，從而更好地提高員工的工作效率。根據工作和管理的基本要求，確定崗位，嚴格按照相關制度設置和配置崗位，不重復設置相同功能的崗位，也不缺乏相應的崗位設置，從而促進制度的完整性和有效實施。核制定的職位更多地取決于人員的配置和要求。醫院采用科學有效的方法配置相應崗位的人員，科學分配人才，選擇一定的就業標準，根據單位規模配置合理數量的人才，規定人員的核制、人員配置。

　　Part.01

　　醫院定崗、核編、定崗管理現狀

　　作為人力資源部門員工管理的重要組成部分，相關的職責分類和崗位設置制度非常重要。如果部門沒有滿足人才管理的需求，在管理和日常工作中會有很多麻煩。例如，有些職位名稱不符合規定，有些職位在績效管理和考核方面不統一，員工不能按照統一的標準有效獲得;沒有工作職責，員工的職責不明確，問題不明確。對于特定崗位的人員，職能范圍沒有明確劃分，這在一定程度上阻礙了崗位人才的培養，這是醫院相關制度建設不完善造成的弊端。

　　在人才培養和配置方面，醫院現行規章制度不完善，人才引進方式未能與現代管理流動機制聯系，導致醫院主管部門難以有效協調和解決問題，在評估和推廣過程中會出現許多問題。例如，臨床部門之間的人力資源困難，只能在特定的崗位上工作，難以實現多元化、多層次的發展。在特殊時期，醫院需要全面激勵人員。此時，各部門聯系不緊密，工作合作程度較低。

　　Part.02

　　實施過程的醫院核編、定崗、定崗

　　(一)建立領導小組。

　　在三級醫院中，根據行政、醫療技術、臨床科室等，可分為多個崗位。所謂崗位，是指在一定的空間和時間范圍內，由員工完成的工作任務以及相應的職責、權限和職位的統一。例如，行政部門可分為多個部門，如行政人事部、黨群工作部、醫務部、護理部、財務部、監督審計室、計算機中心、客戶服務部、物流部等。醫療技術可分為實驗室、放射影像學、超聲影像學、病理學、心電圖室、藥學等部門。在臨床實踐中，作為醫院最重要的部分，有許多崗位和相應的部門，如神經內科、神經外科、心臟病學、呼吸內科、消化內科等。

　　人才培訓和就業制度的標準化與核準備、固定崗位和固定崗位有很大關系。良好的制度和規范可以有效地促進醫院的績效工作，激發團隊的能力。醫院在進行核準、崗位設置和崗位設置時，應首先成立一個完整的領導小組，負責監督和執行，小組成員由醫院領導和主要負責人負責。小組組長由醫院秘書和院長擔任。副組長可由各部門副總裁負責。小組成員由行政人事部、護理部、醫療部等主要工作部門負責人負責。當小組成員加入時，應盡量考慮所涉及的各部門，根據各崗位的最高崗位水平、結構組成、難度和工作內容，指導編制、崗位設置和崗位設置計劃的制定和實施。

　　(二)堅持指導原則。

　　人力資源管理在一個組織中起著重要的作用。在醫院績效分配改革中，需要完善醫院的核準編制、定崗、定崗制度，制定有效的標準，采取科學的方式。人力資源部門可以結合工作需要，簡單高效，與實踐相結合，結構合理，定量定性，靈活調整原則等。，在每一步都要考慮和實施。首先，明確醫院的規模，確定醫院的水平、功能和服務區域。隨后，確定醫院內部人員總數，了解醫院和科室的床位數量。在了解和掌握醫院的基礎上，可以編制和制定人力資源計劃，根據科室床位數量安排相應的醫護人員數量，建立科學的崗位結構比例。第二，從大到小，詳細到每個部門的編制比例，根據部門的具體性，結合實際情況，與部門相對應的編制進行審批。最后，在掌握上述醫院結構的基礎上，合理分配與崗位相對應的人員和工作量，進而指導醫院。

　　根據《綜合醫院組織編制原則(議案)》，床位與編制數量之間存在一定的對應關系，床位低于300張，比例為1:1.3-1.301-500床位比例1:1:1.4-1.5于500的床位，按1:1:1.6-1.7計算。特別指出，如果醫院承擔教學和科研任務，可以在總編制的基礎上增加5%-7%。對于固定崗位和工作人員的比例，可以按照護理人員、臨床醫生、工作人員、醫療技術人員和行政人員的比例分別為38.5%、23%、17%、15.5%和6%。在設置崗位時，一定要檢查相關規章制度，按原則工作。對于不同的部門，由于他們的工作方式、工作時間和工作量的評價指標不同，在表現上可以用不同的方法進行。

　　(3)明確崗位職責。

　　在核實和編制過程中，應根據單位的具體情況確定各崗位的編制數量，并考慮成本等綜合方面，設置最合理的人員數量。在設計組織中，首先要明確具體的工作崗位是什么，崗位能解決什么問題。了解醫院的總體布局和結構，明確固定崗位時需要什么樣的崗位，崗位名稱和級別劃分，明確級別之間的關系和依據。醫院崗位設置和編制是指醫院根據自身規模、職能和任務，在充分考慮所處階段人員的能力、素質和能力、醫院管理能力、服務流程等綜合因素的情況下，對醫院的崗位和人員配備進行設計和規劃，醫療、護理、醫療技術、藥品、行政和物流，從而提高醫院的整體水平。

　　在醫院設置崗位和人員后，必須詳細說明崗位類型，并逐一說明分類、職責和職責解釋。如有必要，我們可以征求各部門的意見，進一步完善單位內的人員配備制度。根據崗位類別，可分為行政管理、專業技術、后勤保障等，并根據各類別詳細列出相應的崗位職責和崗位職責安排。例如，技術可分為醫療技術、護理技術、藥學技術和醫療技術。在每一個子類別中，人事部門可以寫下相應的職責：負責臨床診斷和治療的醫療技術崗位，如骨科主治醫師;護理技術主要負責護理工作的技術崗位，如內科護士;藥學技術負責藥學工作，如藥師;醫療技術負責醫療技術檢查的技術崗位，如檢測技術員。崗位職責的劃分非常重要。責任和工作內容存在顯著差異。只有責任明確，才能進行人力資源規劃、績效指標劃分、薪酬結構劃分等。

　　(4)明確職責和權限的范圍。

　　不同的職位負責不同的工作。當然，相應的工作職責、待遇和權利也不同。不同職位(不同級別)的員工應能夠在權力范圍內工作，做好自己的工作，享受相應的績效和崗位待遇。對于管理職位，不同級別的職位有不同的授權和管理權限。例如，在總裁的領導下，業務副總裁主要負責我院醫療、護理等部門的業務工作，完成日常醫療制度的檢查和監督，深入部門了解崗位工作情況，了解門診、急診、科室的醫療情況，并負責組織醫院相關醫療工作。職責決定了業務副總裁享有管理、協調和指揮我院醫療業務工作的權力，可以對違反規章制度和紀律的員工進行處罰。因此，副總裁享有相應的基本工資和績效工資。

　　(5)建立能力素質模型。

　　崗位授權和管理權限是崗位安排和單位人力資源方案實施中最重要、最基本的環節。各種人力資源管理事件，如就業、辭職、就業和晉升，都與管理授權有關。多個級別的職位有多個級別的審批權限，多個級別的職位需要多個級別的審核才能完成入職流程